Stellungnahmen aus dem Partnernetzwerk
Christiane Benner, IG Metall Vorstand
„Um Normalität herzustellen, müssen wir den Geschlechter-Stereotypen aktiv entgegenwirken.“
An vielen Stellen erleben Frauen Barrieren aufgrund ihres Geschlechts, mal mehr und mal weniger subtil. Sehr häufig erleben Frauen diese Erschwernisse erst dann, wenn sie sich in Führungspositionen auf gleicher Ebene mit Männern befinden.
Um jedoch irgendwann im Berufsleben echte Normalität herzustellen, müssen wir heute die Stereotype auflösen, das heißt positive Rollenvorbilder aufbauen. Das bleibt nicht auf der Ebene von Theorie. Ganz konkret bedeutet das etwa, bei der Besetzung von Podien ausreichend Frauen zu berücksichtigen oder Gastbeiträge nach Gender-Kriterien auszuwählen. Es ist notwendig, dass mehr Frauen Führungsverantwortung übernehmen, auch in Betriebsratsgremien. So können wir konkret Stereotype auflösen.
Dr. Natascha Eckert, Siemens AG
„Um die kritische Masse zu erreichen, brauchen wir mehr Vorbilder zur Identifikation.“
Unser CEO Peter Löscher hat keinen Zweifel daran gelassen, dass Siemens vielfältiger werden muss – auch im Management. Und das ist genau das, worauf wir in den kommenden Jahren hinarbeiten werden: Unser Ziel ist es, Siemens zu einem Vorreiter in Sachen Vielfalt zu machen. Dazu gehört auch die Förderung von Frauen. In den vergangenen Jahren ist der Frauenanteil in Managementfunktionen bei uns zwar kontinuierlich gestiegen – in den Topetagen arbeiten allerdings nur sieben Prozent Frauen. Mit der Ernennung von Jill Lee, die zuletzt Finanzchefin von Siemens in China war, zum Chief Diversity Officer hat Siemens dafür den Grundstein gelegt. Auf ihre Initiative hin wurde das GLOW Netzwerk „Global Leadership Organization for Women“ bei Siemens gegründet, beim Kick-off war der gesamte Vorstand anwesend. Dieses Momentum dürfen wir nun nicht verlieren. Wir müssen den Schwung nutzen, bis wir die kritische Masse erreichen. Dazu brauchen wir mehr Vorbilder zur Identifikation – gelebte Rollenmodelle für Frauen, die Karriere machen.
Sabine Klenz, Deutsche Telekom AG
„Wir müssen die Karriereentwicklung umgestalten.“
Die Deutsche Telekom AG erarbeitet schon seit zwölf Jahren Konzepte und Programme, um den Anteil von Frauen in Führungs- und Expertenpositionen zu vergrößern. Wir haben bei der Telekom viele Talente, insbesondere fähige junge Frauen. Jetzt müssen wir sehen, dass wir diese auch an die Spitze bekommen! Nun setzte ich meine Projektmanagement-Erfahrung ein, um die Voraussetzungen für diese jungen Talente zu verbessern.
Die wissenschaftliche, empirische Begleitung durch das ISF wird für mich eine wertvolle Unterstützung sein, Instrumente zu bewerten und Hemmnisse aus dem Weg zu räumen. Die Erfahrung zeigt, dass nicht einzelne Programme für Frauen zum Erfolg führen, sondern die Integration der Frauenförderung in die gesamte Führungskräfteentwicklung: Wir müssen die Systeme und die Randbedingungen umgestalten, um Frauen die Karriere zu ermöglichen.
Margret Klein-Magar, SAP AG
„Es führt kein Weg daran vorbei, Frauen gezielt zu fördern.“
Im internationalen Vergleich stehen die deutschen Unternehmen eher schlecht da: Da sich die Führungselite zu einem großen Teil aus Männern rekrutiert, geht Potential verloren. Rein statistisch betrachtet hat man also gar nicht die besten im Vorstand. Aber das wird sich ändern, nicht zuletzt durch internationale Erfahrungen. Auch unser neuer CEO, Léo Apotheker, weiß aus Erfahrung, dass gemischte Teams – Geschlechter und Nationen – effizienter arbeiten und bringt diese positive Erfahrung bei SAP ein.
Darüber hinaus führt kein Weg daran vorbei, Frauen gezielt zu fördern. Dazu bedarf es nicht unbedingt gezielter Frauenförderungsprogramme. Viel wichtiger ist es, die jungen Frauen speziell auf die Förderprogramme des Unternehmens aufmerksam zu machen und sie durch Mentoring zu unterstützen. Es ist eine Aufgabe der erfahreneren Frauen im Unternehmen, den Frauen zur Verfügung zu stehen.
Juanita Jordan, Bosch Engineering GmbH
„Gerne würden wir mehr Frauen einstellen, aber der Nachwuchs fehlt.“
In unserem Unternehmen liegen die Einstellungsquoten für Frauen jeweils etwas höher als die Absolventinnenquoten. Doch die Absolventinnenquoten im Ingenieurbereich sind gering. Wir würden gerne mehr Frauen einstellen. Wir initiieren und veranstalten seit Jahren Programme zur Förderung des weiblichen technischen Nachwuchses. Hier kann man nicht früh genug starten. Nach wie vor gibt es aber zu wenige Bewerberinnen. Wir müssen uns in unserer Branche zudem auch grundsätzlich darum kümmern, wie wir als Arbeitgeber für Frauen attraktiver wahrgenommen werden: mit unseren vielfältigen, technischen Aufgaben, unseren Karrierechancen und unseren Möglichkeiten Beruf und Familie zu vereinbaren.
Ursula Leuschner, Ver.di /Deutsche Telekom AG
„Es gibt gute Förderprojekte, aber zu wenige Strategien, Frauen in Führungspositionen zu entwickeln.“
Statt in Hochglanzbroschüren müssen wir viel mehr in die Strategien investieren, Frauen in Führungspositionen hinein zu entwickeln. Sonst laufen wir Gefahr, zu viele Kräfte zu verschwenden. Die Telekom ist auf ihrem Weg zum Unternehmen 2.0 schon weit vorangeschritten. Von unserem Projekt „Frauen In Karriere“ erwarte ich mir positive Impulse, die beteiligten Seiten zusammenzubringen. Ziel muss es sein, die richtigen Stellschrauben zu identifizieren, Frauenkarrieren gezielt zu fördern.
Dr. Natalie Lotzmann, SAP AG
„Frauen überschreiten oft ihre persönliche Leistungsgrenze.“
Frauen bringen große Fähigkeiten in den Beruf mit ein. Zum Beispiel das ganze Bild mit seinen Auswirkungen zu sehen, zu vermitteln, nachhaltig zu denken, sich auch über den eigenen Bereich verantwortlich zu fühlen. Sie sind dadurch sehr schnell in der Lage Probleme zu erkennen und melden folglich Ampeln rot – wo Männer aus Opportunität noch grün sehen. Leider unterliegen Frauen dabei oft dem Irrtum, berufliches Fortkommen sei in erster Linie objektiv leistungsabhängig und unterschätzen die Bedeutung von Wirkung, Selbst-PR, Beziehungen und loyaler Gefolgschaft. All dies führt dazu, dass ihnen weniger Karriereschritte angeboten werden; ihre Neigung, sich zu wenig zuzutrauen und ihre mangelnde Risikobereitschaft verhindern darüber hinaus die aktive Bewerbung auf eine höhere Position. Dies, verbunden mit fortbestehenden unbewussten Rollenzuschreibungen und einem traditionellen Familienbild, sind die Hauptfaktoren für die geringe Repräsentanz von Frauen in Entscheidungspositionen – besonders in Deutschland.
Viele Frauen verbleiben damit als „fleißige Arbeitsbienen“, die in ihrem Streben nach Vollständigkeit und Perfektion verbunden mit einem hohen Bedürfnis nach Anerkennung am Limit ihrer Leistungsgrenze stehen, ohne auch nur annähernd ihr eigentliches Potenzial entfaltet zu haben. Die mehrfach ausgezeichneten Gender Awareness Trainings für Männer und Frauen bei SAP setzen hier bereits erfolgreich an. Wir sind sicher, durch die Kooperation mit dem ISF weitere wertvolle Impulse zu erhalten.
Yvonne Velten, Taunus Sparkasse
„Kinderbetreuung ist für die Unternehmen günstiger als Elternzeit.“
Meine Erfahrung zeigt, dass man im HomeOffice nicht gut arbeiten kann, vor allem wenn man Kinder hat. Dennoch ist es eine Möglichkeit, am Ball zu bleiben. Wesentlich sinnvoller aber ist es, wenn eine überzeugende Kinderbetreuung zur Verfügung steht.
In unserem Unternehmen haben wir uns im Rahmen eines Projektes unter der Schirmherrschaft der Hertie-Stiftung engagiert. In diesem Rahmen habe ich einen Business Plan für Kinderbetreuung aufgestellt und die Kosten für die Elternzeit gegengerechnet. Das Ergebnis: Kinderbetreuung ist günstiger als Elternzeit. Das hat auch den Vorstand überzeugt. Inzwischen betreiben wir gemeinsam mit dem Hochtaunuskreis eine Kinderbetreuungseinrichtung „Die Krabbelkrebse“, damit die jungen Mütter die Möglichkeit haben, nach der Geburt ihres Kindes schnell wieder in das Berufsleben zurückzukehren.
Uta S. Wieck, Deutsche Postbank AG
„Frauen müssen ihre Karriere aktiv gestalten.“
Wenn Frauen weiterkommen wollen, müssen sie sich dafür aktiv einsetzen. Es reicht nicht aus, darauf zu warten, dass Karriere einfach „passiert“. Die Postbank bietet viele hochkarätige Programme an, die Frauen nutzen können, um sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln; so z.B. das Junior-Management-Programm, Mentoring oder Transition-Coaching, die auch Männern offen stehen. Eine zentrale Rolle bei diesen Programmen spielt stets das konzernweite Netzwerk.
Bei den Banken haben wir – im Vergleich zu anderen Branchen – einen hohen Frauenanteil. Im Top Management liegen wir mit einem Anteil von 15% weiblicher Führungskräfte im deutschen Branchendurchschnitt. Vom Projekt „Frauen in Karriere“ versprechen wir uns einen wertvollen Best-Practice-Austausch.
